Expertos apuntan que para reducir la brecha salarial se deben implementar políticas públicas para la creación de un Sistema Nacional de Cuidados.

La brecha salarial de género tiene una paradoja en el empleo formal: los estados más desarrollados del país son también los que tienen las diferencias retributivas más amplias entre mujeres y hombres, a pesar de que se trata de las entidades donde las mujeres tienen remuneraciones superiores al promedio nacional.

Las brechas salariales por género se deben en gran medida al mayor número de horas que las mujeres dedican a labores no remuneradas dentro del hogar, ya sea en tareas domésticas o en el cuidando de menores, personas enfermas y personas mayores.

De acuerdo con un análisis de México, ¿cómo vamos? (MCV), muchas mujeres se emplean en trabajos informales donde encuentran mayor flexibilidad para cumplir con sus roles familiares y de crianza.

El trabajo informal ya es de por sí una desventaja para ellas, pues implica laborar en condiciones de mayor riesgo y vulnerabilidad, sin acceso a la seguridad social y guarderías, y con una brecha salarial más amplia que en el empleo formal.

ero la formalidad no está exenta de esta realidad, incluso en entidades más desarrolladas y con mejores remuneraciones para las mujeres, la desigualdad salarial puede ser mayor que en estados con menor desarrollo económico.

Las cinco entidades con mayor brecha salarial por género

• Aguascalientes: 24.9% 
• Querétaro: 22.7% 
• Nuevo León: 22.5% 
• Sinaloa: 21.6% 
• Quintana Roo: 20.7%

Los cinco estados con menor brecha salarial por género

• Chiapas: 1.8% 
• Morelos: 2.7% (a favor de la mujer) 
• Guerrero: 3.9% 
• Veracruz: 3.9% (a favor de la mujer) 
• Oaxaca: 4.6%

En los estados del país existen diversos factores por los cuales un mayor desarrollo económico no refleja una menor brecha salarial, por el contrario, se detecta un fenómeno más acentuado. 

Mónica Orozco directora general de GENDERS e investigadora asociada externa del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY), señala que una de las características de la discriminación laboral de género son las diferencias en el salario que se dan en puestos altos y directivos.

“Las mujeres con mayor escolaridad en posiciones más elevadas solemos recibir menores ingresos que los que reciben nuestros pares hombres, con el mismo nivel de formación educativa o incluso en los mismos niveles de puestos directivos”, afirma.

Ante eso, Orozco agrega que un proceso de discriminación social permea el ámbito laboral, donde una gran parte del relacionamiento que se hace a niveles directivos y en altos mandos no es necesariamente es dentro de las horas laborales habitúales.

En tanto, Axel Eduardo González Gómez, coordinador de datos de MCV, señala que es necesario analizar el tema desde un foco más estructural en la parte de la participación laboral de las mujeres, y qué tanto entran en un empleo formal en el país.

“Uno de los de los principales puntos que explica las brechas salariales en México es el mayor número de horas que las mujeres dedican a labores no remuneradas dentro del hogar. Esto hace que la carga en términos de cuidados tiene como consecuencia que las mujeres tengan menor disponibilidad de horas para poder dedicarse a un empleo formal”, explica.

En ese contexto, el experto agrega que, en ciertos sectores como la industria manufacturera, la cual busca emplear hombres o mujeres que tengan disponibilidad completa de horario, muchas veces esa brecha está explicada porque ellas dedican menos horas en términos de trabajo remunerado en promedio que los varones.

“Las horas trabajadas a la semana en promedio por las mujeres son 36, mientras que para el caso de los hombres son 43 horas. Pero si vemos cuáles son las horas trabajadas no remuneradas, las mujeres dedican prácticamente una jornada laboral completa, 41 horas, mientras que los hombres dedican solo 19 horas”, asegura.

Por otro lado, Mónica Orozco señala que las mujeres tienen una carga de trabajo adicional con el empleo no remunerado y el de cuidados, situación que los hombres no realizan actualmente.

“Digamos que los niveles de organización del mercado laboral son más sofisticados en estos  espacios donde se descuida el tiempo de las mujeres. Y justamente al haber una masa crítica mayor en puestos directivos y de liderazgo que en entidades federativas donde el mercado laboral no está tan desarrollado, esto pasa, que los diferenciales se van ampliando”, afirma.

Ante eso, Rodolfo de la Torre, director de Movilidad Social del CEEY, detalla que una de las principales razones que enmarcan la desigualdad salarial es que en aquellos estados donde existen más oportunidades de empleo, al mismo tiempo cuentan con una diversidad de trabajo, sin embargo, las mujeres no tienen tantas oportunidades.

“Los estados más desarrollados son más propensos a la desigualdad, y quienes tienen más desventaja para aprovechar esas oportunidades son las mujeres. En general no importa si es en estados con un mercado laboral no muy desarrollado o si es muy desarrollado. El problema está en la baja posibilidad de que las mujeres participen en ese mercado y aprovechen las mejores oportunidades de su mercado local”, asevera.

¿Cómo reducir la brecha salarial?

Mónica Orozco apunta que existen ciertas medidas que han tomado algunos países, como cuantificar y visibilizar las brechas salariales, como por ejemplo que las organizaciones tengan públicas sus nóminas para evidenciar las diferencias que existen.

“En segundo lugar, los gobiernos han tomado medidas, el Poder Legislativo sobre todo en la parte de supervisión para implementar leyes que establezcan la igualdad salarial, pero que establezcan también la obligación de hacer público los niveles salariales de las nóminas de las empresas. Eso es una cosa que puede ayudar a visibilizar esto”, recalca la experta.

En ese contexto Orozco agrega que una tercera clave, es que la discriminación que hacen las empresas normalmente se relaciona con la imposibilidad de que las mujeres y los hombres puedan disponer de la misma cantidad de tiempo.

“Una medida importantísima es el sistema de cuidados, la posibilidad de que los gobiernos y en general las instituciones del estado empecemos a trabajar en ese proceso de redistribución del cuidado, esto lo que haría es permitir que mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades de elegir en qué invertir el tiempo, y no obligando a que seamos las mujeres quienes tengamos que hacerlo todo”, asevera.

En tanto, Axel Eduardo expone que para reducir estas brechas es fundamental atender dos problemas que son estructurales del mercado laboral.

“El primero es la alta y persistente informalidad laboral, porque un empleo informal está asociado a menores niveles de ingreso, y dado que hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres en este tipo de empleos, es la primera fuente de la brecha. Y el segundo, es que México tiene una baja participación de las mujeres en el mercado laboral formal. Los hombres tienen la participación laboral del alrededor del 75 a 76%, para el caso de las mujeres es del 45 al 46% una brecha de 30 puntos porcentuales”, detalla.